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  • 高校教师激励机制_高校教师激励机制探析

    时间:2019-05-11 02:43:03 来源:爱思文库网 本文已影响 爱思文库网手机站

    相关热词搜索:探析 激励机制 高校教师

      摘 要:随着我国高等教育事业的迅速发展, 高校师资队伍将在高校发展中起到越来越重要的作用, 受到越来越多人的关注。拥有高水平、高素质的师资队伍是高校培养人才的关键。激励是高校教师管理工作的核心。只有建立一个全面有效的激励机制,才能充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性,从而提高高校的办学质量和效益。本文首先介绍了激励的重要性,接着阐述了高校教师激励机制存在的问题, 最后提出了对高校教师进行激励的途径和方法。
      关键词:激励机制 高校教师
      中图分类号:G47 文献标识码:A 文章编号:1672-8882(2011)01-046-02
      
      高校教师是高校生命的支柱,要提升高等教育质量,建设高水平、有特色的高等院校,关键是建设好一支高素质、专业化的教师队伍。如何管理好这些宝贵的人力资源是各高校的当务之急。为了充分调动广大教师的积极性和创造性,发挥他们的聪明才智,因此有必要在高校内部建立科学完善的激励机制,结合高校教师群体的特殊性,对其实施科学健全的多样化激励。
      一、激励机制的涵义以及激励的基本理论
      激励机制指的是由相互关联、相互作用的激励要素共同构成的一个整体,其通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励个体相互作用的方式。[2]在调动内在潜力去实现组织目标过程中,激励作为管理中最关键最困难的职能激励发挥着重要的功能,企业如此,学校也是如此。高校教师激励机制是高校为实现其目标,根据教师的个人需求,制定的行为规范和分配制度的集合,其实质是通过理性化的制度来规范教师的行为,以调动其工作的积极性,谋求管理的人性化和制度化之间的平衡,以达到有序管理。[3]
      西方管理学家对激励理论进行了深入研究并提出的两种具有代表性的激励理论:第一种是公平理论,由美国学者亚当斯提出,主要讨论了报酬的公平性对人们工作积极性的影响。该理论认为,人需要保持一种分配上的公平感,当一个人觉得他所获得的与他所投入的比值与别人所获得的与所得到的的比值相等,这时他就有了公平感,如果这个比值不相等时,他就会觉得不公平。第二种是马斯洛的需要层次理论,是研究组织激励时影响最大、应用最广的一种有效激励理论,是美国著名心理学家和行为学家马斯洛提出的:他把人的需要按照层级从低到高划分为生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要和自我实现需要,该理论认为只有先在较低层次的需求得到满足之后,才会考虑较高层次的需求,即当一个基本需求满足之后,对这种需求的动机便会减弱或者消失,此时,人们便会渴望满足下一个更高层次的需求,于是下一个需求的满足就会变成激发其行为的主要因素,这些在我们对高校教师激励管理中有着重要的理论指导意义。
      二、激励机制在高校人力资源管理中的作用
      工作绩效的取得是和能力与积极性成正相关的, 有效的激励不但可以实现个人的价值目标, 还可以实现其高层次的追求创造力和创新能力的提高。激励是教师努力工作的动力源泉。教师努力工作主动发挥自己的聪明才智,兢兢业业、勤勤恳恳为学校做贡献,不断提高教学质量。教师努力工作的结果自然是绩效提高,反映出来的是学校将会获得更多、更好的生源, 学校的效益就会增加,反馈给教师因辛勤劳动而付出的回报也就会增多,教师又会更加努力地工作。通过建立有效的激励机制,提高工作绩效。如果学校领导者和管理者不能维持或运用有效的激励手段,会造成教师工作消极,能力发挥下降,从而影响工作绩效。
      激励机制对教师而言, 有利于激发教师的积极性和主动性,提高工作绩效;对于高校而言,有利于建立一支高素质、专业化的师资队伍,有利于创造师资人员良性的竞争环境,有利于提升组织忠诚度,吸引和保留优秀人才,有利于提高学校的吸引力和竞争力。因此, 通过科学的激励机制, 可以使教师的个人目标与学校的整体目标趋于一致, 实现高校人力资源管理的目的。
      三、当前高校教师管理激励机制存在的主要问题
      1、激励的手段单一,不能够满足教师多层次的需求
      目前多数高校的激励单纯以奖金作为手段,激励的手段单一,而忽视了不同的人力资本有不同层次的需求。重视给教职工发放津贴、奖金,提供住房及其他福利等物质激励,忽视了人文精神、奉献精神、职业发展、环境建设等因素的精神激励作用,重物质、轻精神激励模式催化了高校“重科研、轻教学、重数量、轻质量”风气的盛行,滋生了“急功近利”,使一些教师在教学上得过且过、敷衍塞责;在科研上倾向于选择“短、平、快”的项目;而面对基础性研究则尽可能避而远之,科研论文或改头换面,或相互挂名,数量多而质量差。[1]
      高校在制定激励政策时往往采取相同的激励措施,忽视了个体的差异。物质激励受到重视,但激发教师工作动机的其它方式还颇为缺乏。根据奥尔德弗的“三种需要”理论,基于生存需要的物质激励方法,只能满足教师低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力,特别是教师对工作本身的兴趣和强烈动机没能得到有效的激励,最终也不能达到组织目标的圆满实现。知识分子虽然和常人一样需要物质的激励,但更高层次的精神满足也不能忽视。对他们来讲,往往是高层次需要多于低层次需要,精神需要多于物质需要,社会需要多于生活需要,即追求得更多的是事业的成功和价值的实现。
      高校教师积极性来自主导需要满足的激励力量,需要是积极性的源泉。因此,高校要实施有效的激励,就必须结合教师职业特点,物质激励与精神激励结合,他励与自励并重。
      2、人事制度缺乏竞争激励,教师考核制度不合理,严重挫伤了教师的积极性
      尽管深化高校内部管理体制已经推行了多年,各高校也普遍进行了人事分配制度改革,用人制度上实行“三定一聘”,竞争上岗,分配制度上与工作业绩挂钩,按岗取酬,多劳多得。这些改革措施虽然在一定程度上对传统的管理制度有所触及,初步调动了教师的工作积极性,但是没有从根本上解决“人员能进不能出,职务能升不能降,待遇能高不能低”的“铁饭碗”、“大锅饭”和平均主义弊端,还没有真正建立起有效的竞争激励机制,严重挫伤了创新型教师的积极性。[2]
      当前教师绩效考评是机制不完善,不足以全面客观地反映教师工作中的成绩与问题,不能给教师奖评提供客观公正的依据,从而挫伤了教师工作的积极性,使教师的进取心、责任感和成就感减弱,同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾,降低了教师绩效评价的激励作用。
      3、民主管理氛围不浓厚,缺乏对教师个体心理需求的分析
      作为高级知识分子,高校教师不仅需要较高的物质激励,同样需要较高的精神激励。高校要提高教师精神激励的一项重要措施就必须以人为本,提高教师管理的自主性,尊重教师的主体地位。目前很多高校都出现不重视民主管理的情况,领导“家长式”作风的现象很难调动教师的工作积极性,更不利于激发教师的工作热情。
      4 、培训力度不够,不能满足教师提高的需要
      高校教师培训不仅是高校拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段,也是高校教师发展职业能力,获得竞争优势的重要手段。它主要包括教师的岗前培训、在职进修、出国留学、学术访问或合作研究以及学术休假等形式。当前我国对高校教师的培训越来越重视,培训方式多样化,培训内容日益完善,但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全,使得培训激励作用不能充分发挥出来。培训对象还比较单一,激励范围过窄,培训内容不能满足教师的需求。[1]
      四、完善健全我国高校教师激励机制
      1、深化工资分配制度改革,提高薪酬水平,物质激励和精神激励相结合,满足教师需要
      根据马斯洛的需要层次理论,人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。需要满足是教师激励的关键,满足教师需要即可调动教师积极性。物质激励是调动人们积极性的主要措施,而在学校中,工资就是主要的媒介。要使有限的资金充分发挥出激励作用,就必须建立起一套切实可行的激励体系,所以深化分配制度改革就显得尤为重要。工资分配制度改革要体现效率优先、多劳多得的原则,只有适当的拉开差距,对工作效率高的给予肯定,对工作效率低的人增加压力,才能够产生正面的激励效应。薪酬具有导向作用和激励功能,运用经济手段来调节与满足教师对薪酬的需要,是目前高校普遍采用的激励措施和手段。薪酬满意与否直接影响着教师的积极性,改善待遇特别是增加分配的公平性,提高收入的分配公平感,会带给教师很大的激励。
      人力资本积极性的产生实际上是多种因素刺激后所产生的一种个体自觉与自动的行为。经济学规律表明:当物质激励水平达到一定水平的时候,物质激励的作用就会越来越弱,有时甚至起不到激励的效用。因此,在教师激励机制上应该将物质激励和精神激励结合起来运用。环境和谐带给教师激励。环境因素的改善能调动教师的积极性。职业发展给予教师激励的效用最大,教师职业发展及其隐含着的成就动机与职业本身带给教师的心理效用在教师自励过程中发挥着越来越重要的作用;组织制度人本化、竞争公平的内部环境减少教师职业发展成本,职业发展、经济因素的激励效应会因环境氛围和谐与组织管理的人本化而得到极大发展。[1]
      人是具有巨大潜力的,但能否充分挖掘出来,则取决于激励机制是否有效。高校管理必须将物质激励和精神激励结合起来运用,根据教师的不同需要采用多种形式和手段不断地激励教师,充分发挥他们的创新精神和创造能力,才会有更好的激励效果。
      2、建立健全科学合理的评估考核机制
      考核制度在教师激励机制中发挥了桥梁的作用, 科学合理的绩效考评制度是对教师进行科学管理和有效激励的重要环节, 通过定期对教师完成工作的数量、质量进行考核评价,可以全面、客观地了解教师的素质、绩效情况,及时掌握每个教师的思想状况、业务水平,找出他们个人的优势与不足,了解他们的工作效能和个人才能;可以为合理使用他们,对他们进行培养、晋职、晋级、分配等方面提供客观依据。科学、合理的考核评价体系,对规范和强化每个教师的职责行为,增强责任感,调动教师履行职责的积极性,都起着十分重要的作用。学校只有正确地运用了教学评估的手段才能使教师的工作朝着一个健康、完善的方向发展。在激励过程中能够更加客观公正, 并且能够及时发现问题。
      建立健全科学合理的评估考核机制,首先,在考评过程中注意制定科学的考评标准。各学校要根据自己的实际情况、不断探索、广泛征求意见,建立自己的考评标准。其次,考评过程要公平、公正、公开。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通,教师要最大限度的了解考评的标准、程序、过程,减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布, 对于特殊对象要将考评结果告诉本人。最后,要积极利用绩效考评的结果。无论是积极的考评结果或是消极的都必须加以合理利用。积极的会对教师产生正激励, 同时对其他教师也是一种激励。消极的结果对于教师可能会产生更大的触动,先耻而后进,考评结果不好的教师必须采取科学的反馈的方法和积极的心理和实践调适方法,由于教师的特殊性对教师适宜用正强化, 而少负强化。
      3、坚持以人为本的管理理念,创造公平民主的管理氛围,营造尊重知识的人文环境,建立良好的校园文化激励机制
      高校教师,是学校办学的主体,是高校中最主要的人力资源。他们具有较高的学历层次,尤其是青年教师,一般都有硕士或博士学位。教师工作性质以脑力劳动为主,劳动成果具有较高的科技含量。教师群体心理活动丰富敏感,思想解放,思维活跃,主人翁的责任感强,民主意识浓,注重精神上的追求与待遇,希望能参与学校管理。他们对自身的发展机会、学校的尊师重教氛围比较关注,其次才是对福利待遇的要求。因此,必须坚持以人为本的管理理念,切实改进工作方式和方法,加强民主管理,加大教师参与管理的力度,充分尊重教师的需求,激发教师的主人翁责任感,充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性,才能提高学校的教育质量和办学水平。
      高校教师具有丰富精神和人文需求。建立起宽松、和谐、具有浓厚科学气息和人文精神的校园文化,使高校教师树立良好的世界观、人生观和价值观。建立起优良的人际关系,使人与人之间情感融洽、心情舒畅、相互给予鼓励和尊重。培养教师的团队精神,发挥教师的群体效能,增强教师的群体意识,使每位教师都能产生认同感和归属感,才能大大地调动教师的内在潜力、激发其创造性,提高工作绩效。
      4、 强化培训工作,突出成长性原则
      在现代社会,培训逐渐成为一种激励手段,以满足教师自我发展的需求,帮助教师实现自我价值,感受到组织对自身的重视和自身各方面的充实,获得精神上的成就感。强化培训工作,突出成长性原则,只有这样才能调动教师积极性。
      结束语
      百年大计,教育为本;教育大计,教师为本;教师管理,激励为本。高校教师激励机制的研究涉及高校人事管理工作的方方面面,教师激励机制的建立健全是一个漫长的、系统的工程,它的每一个方面都涉及许多具体的要素,都值得进行深入细致的研究。
      
      参考文献:
      [1] 王勇明.高校教师激励研究[M].武汉:中国农业出版社,2008.7.
      [2] 张欣.高校教师分类激励机制研究[M].北京:经济管理出版社,2010.6.
      [3] 徐涌金.高校教师激励专论[M].北京:中国标准出版社,2007.8.
      [4] 乔锦忠.学术生态治理----研究型大学教师激励机制探索[M].北京:教育科学出版社,2008.10.
      [5] 张玉台 刘世锦.激励创新政策选择与案例研究[M].北京:知识产权出版社,2008.1.

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